林姝那封风格迥异的“招募信”，如同一颗投入深水的小石子，并未立刻激起汹涌的波涛，却在特定的圈层里，漾开了一圈圈细微而持久的涟漪。它没有通过官方人力资源渠道大肆传播，而是经由学术合作网络、顶尖实验室的内部论坛、以及程默提供的那个隐秘的“窗外”人才库，悄然流淌。
最初的回应，零零星星，却带着一种奇特的“筛选”后的质感。
第一封回信来自北欧一所知名大学的终身教授，他在复杂系统领域建树颇丰。邮件没有客套，直接附上了一篇他尚未正式发表的预印本论文，探讨的是一种基于群体智能的、完全分布式且无需中心调度的新型网络架构可能性。他在邮件末尾写道：“林女士，你的信让我想起了年轻时无所畏惧的状态。如果寰宇真的愿意支持这种尺度的‘胡思乱想’，或许我们可以谈谈。当然，我无法全职，但可以做你们的‘远程大脑’。”
紧接着，一位在南亚某顶尖科技公司领导秘密硬件项目的华裔女科学家，通过加密通道联系了林姝。她直言不讳：“我对你们提出的‘超越硅基’问题感兴趣。我手头有一些关于新型忆阻器材料和神经形态计算架构的初步想法，但在现有体系内，它们被视为‘过于遥远’。如果研究院能提供一块不受干扰的‘试验田’，我愿意考虑加入。”
还有一位刚刚从美国某国家实验室离职的理论物理学家，他在邮件中提出了一个近乎科幻的设想：利用拓扑绝缘体等奇异量子材料，构建一种本质上免疫于经典噪声和误差的稳定计算单元。
这些回应，让林姝感到一种久违的兴奋。这些人，无一例外，都是各自领域的佼佼者，但他们思考的问题，都远远超出了当前工业界的主流视野，甚至挑战着某些学术界的共识。他们，正是她在寻找的“同类”——那些被强烈好奇心驱动，敢于凝视深渊，并渴望将思想转化为现实的探索者。
然而，兴奋之余，是更现实的挑战。如何将这些分散在全球、背景各异、且大多已有稳固地位的顶尖人才，真正“编织”进研究院的探索网络？全职聘请几乎不可能，传统的顾问模式又过于松散。
林姝构思了一种全新的合作模式——“寰宇探索者 Fellowship”。这不是一个职位，而是一个身份。获得 Fellowship 的学者或专家，将拥有以下权利：
· 根据其提出的探索计划，获得为期1-3年、额度灵活的研究资助。
· 拥有研究方向和成果发表的完全自主权（仅需遵守基本的保密协议）。
· 可以推荐其博士后来研究院核心实验室工作，作为其思想的“实践延伸”。
· 每年受邀参加研究院的“思想市场”闭门会议，与其他探索者深度交流。
· 其探索成果，寰宇享有优先投资和转化权。
相应的，Fellowship 获得者需承担的义务是：定期提交非技术性的“认知进展报告”，分享其思考脉络和遇到的困惑；在合适的时候，莅临研究院进行短期驻留和深度研讨。
这种模式，旨在建立一种松散但紧密的智力联盟。它尊重探索者的独立性，同时又通过资源共享和思想碰撞，将他们与研究院的使命深度绑定。
与此同时，对于核心实验室的负责人（pI）招聘，林姝则采取了更为审慎和个性化的策略。她不再大规模发布职位，而是主动出击，精准“狩猎”。
她锁定的第一个目标，是之前在战略规划部课题研究中接触过的一位国内顶尖高校的年轻副教授——吴锋。他年仅三十五岁，却在生物信息学与计算理论的交叉领域发表了数篇开创性论文，观点犀利，是学术界一颗冉冉升起的新星。更重要的是，林姝在他身上感受到了一种与自己相似的、不满足于在现有范式内修修补补的“破坏性”气质。
她没有通过官方渠道联系，而是亲自飞往吴锋所在的城市，在一个安静的茶馆与他见面。
没有寒暄，林姝直接摊开了研究院关于“超越硅基”的初步构想，以及她设想的核心实验室运作模式。
“吴教授，我知道你在学术界前途无量。”林姝坦诚地说，“但我邀请你，不是请你来领导一个发论文的团队。我是邀请你，来领导一场认知的冒险。在这里，成功的标准不是论文影响因子，而是我们是否朝着‘新大陆’的方向，哪怕只是前进了一毫米。”
吴锋听着，眼神从最初的礼貌、惊讶，逐渐变得锐利和专注。他问了无数个细节问题，关于资源保障、关于失败容忍度、关于研究院与集团主业可能发生的冲突……
谈话持续了三个小时。
最后，吴锋看着林姝，问了一个问题：“林院长，你如何保证，当研究院的探索真正触碰到集团核心利益时，你，以及你背后的支持者，还能保持现在的决心？”
林姝迎着他的目光，没有回避：“我无法保证。这是一场豪赌。赌的是寰宇最高决策层的远见，赌的是我们探索本身的价值足够撼动旧秩序。我只能保证，只要我在这个位置上一天，我就会为探索争取最大的空间。而你，愿意一起赌这一把吗？”
吴锋沉默了片刻，然后，嘴角勾起一个近乎挑战的弧度：“听起来……比在现有的学术赛道上内卷，有意思多了。我加入。”
送走吴锋，林姝站在茶馆外，看着车水马龙，长长地舒了一口气。找到了第一位 pI，意味着研究院终于有了第一块坚实的“承重墙”。
然而，就在她以为招募工作开始步入正轨时，一个意想不到的“规则”障碍横亘在面前。
集团人力资源部对研究院提出的人才引进方案，尤其是对 Fellowship 和吴锋这种“非升即走”体系外人才的薪酬、待遇、保密协议等，提出了诸多“不符合现行规定”的质疑。流程再次陷入僵局。
林姝看着人力资源部回复的邮件，上面充满了“需参照集团p8级别薪酬带宽”、“需提供过往三年完整税单”、“保密协议需采用标准版本第7修订版”等条款。
她明白，这不是人力资源部有意刁难——至少不全是。这是旧体系的“自动免疫反应”。那套精密、严谨、适用于成千上万员工的管理机器，无法理解也无法处理研究院这种高度定制化、高度不确定的人才需求。
她可以去找程默施压，但这会消耗她宝贵的“政治资本”，也违背了她希望研究院能相对独立运作的初衷。
思考再三，她起草了一份措辞严谨但态度坚决的报告，直接发送给程默、杨哲，并抄送了集团首席人力资源官。
报告的核心论点是：“未来探索研究院的本质，是集团应对极端不确定性的‘战略特区’。其成功依赖于吸引和保留‘异常值’人才。如果用管理‘正态分布’主体的规则来约束‘异常值’，无异于扼杀特区存在的意义。建议授权研究院在核心人才引进上，拥有基于特殊协议的‘豁免谈判权’，并由集团高层组成特别委员会进行事后核准，而非事前卡控。”
这是一步险棋。她在要求打破人力资源的“金科玉律”。
报告发送后，林姝做好了长期拉锯的准备。
但出乎意料的是，仅仅两天后，程默的助理发来了通知：“原则同意。成立由程董、杨总、首席人力资源官组成的三人小组，负责核准研究院的特殊人才引进协议。具体事务，林院长可直接与首席人力资源官办公室对接。”
阻力，在更高的意志下，被强行化解了。
林姝知道，这并非一劳永逸。每一次特殊引进，都将是一次需要解释和争取的“例外”。但她赢得了争取的资格。
她看着电脑屏幕上吴锋和几位 Fellowship 探索者的初步协议草案，眼神坚定。
寻找“同类”的过程，本身就是一场探险。
而她，已经成功地将第一批志同道合的冒险家，聚集到了这艘尚未命名的“新船”的龙骨周围。
接下来的任务，是为他们装上风帆，注入动力，驶向那片名为“未来”的、迷雾笼罩的海洋。